Garzón AbogadosGarzón Abogados
  • 2

Escrito por Garzón Abogados

Es una de las preguntas que se suele realizar cuando una persona recibe la carta de despido o es informado de que la semana que viene no hace falta que vaya a trabajar, por eso, con el siguiente artículo vamos a intentar resolver esas dudas que se tienen en los primeros momentos de recibir la notica para saber cuales son los derechos que se tienen y como ponerlos en práctica.

EL DESPIDO

En la Legislación Española, el despido o la extinción de un contrato de trabajo tiene que ser de forma causal, es decir, se tiene que exigir al empresa una serie de razones objetivos para llevar a cabo la acción de extinción del contrato que en su día se estableció por ambas partes, empresario y trabajador, con una serie de obligaciones para cada una de las partes, la del trabajador de acogerse a las estipulaciones marcadas en dicho contrato y trabajar de forma adecuada, al igual que al empresario.

El problema viene cuando una de las partes, con carácter general el empresario, decide de forma unilateral, rescindir dicho contrato de trabajo, si la forma de rescisión del contrato se encuentra dentro de las establecidas en el contrato, estaríamos ante un despido procedente, pero si el empresario ha ejercido su posición para resolver el contrato al margen de las posibles causas establecidas en el contrato, entonces estaríamos ante un despido improcedente.

En ambos casos se requiere un resarcimiento por parte del empresario al trabajador, y los trámites que se persiguen a la hora de esclarecer un despido es saber si dicho despido ha sido procedente, improcedente o nulo. Para poder impugnar la decisión que haya adoptado el empresario, se iniciarán los trámites procesales de despido, siendo las partes del procedimiento el empleado o empleados que son despedidos y el empleador que despide.

DESPIDO IMPROCEDENTE

La calificación de despido improcedente tiene lugar cuando se cesa a un trabajador y dicho cese no es de forma procedente o nula, para que esto pase  tenemos que encontrarnos ante alguna de las siguientes causas:

  • Se produzca el despido sin realizar alegación o justificación alguna sobre dicho cese.
  • La comunicación por la que se ha realizado dicho despido no cumpla con la normativa: Esto se produce cuando se despide sin carta o mediante carta pero dicha catre es insuficiente porque es muy genérica o no motiva lo suficiente la causa del despido, de forma verbal o por vía de hecho, como por ejemplo, cuando hay una persona en el lugar de trabajo y no se había comunicado nada al respecto y al trabajador no se le ha ubicado en otro puesto.
  • Cuando se incumple los requisitos que establece el artículo 55.1: Estos suelen ser cuando se tramita un expediente contradictorio siendo el trabajador representante legal o sindical, no se cumplen las exigencias del convenio colectivo…
  • Cuando se comunica el despido por escrito, se mencionan causas de despido causal, pero no se justifican, es decir, cuando no se motiva la causa alegada para proceder al cese del trabajador o cuando dicha causa es inexistente.

Motivación para declarar un despido improcedente

Como ya se ha visto, las causas por las que un despido puede ser improcedente son muchas, así que a la hora de declarar que un despido es improcedente, se podrá hacer motivado por dos causas, por razones de fondo o por razones de forma.

Las razones de fondo serían todos aquellos casos que no queda acreditado los motivos por los que ha sido despedido el empleado, se mencione una causa válida pero que no estaba prevista para el tipo de contrato que se ha realizado al trabajador, no concurren las características mencionadas de culpabilidad o gravedad. Cumplir con los requisitos de fondo es una condición indispensable para saber si estamos ante un despido procedente o improcedente

También tendríamos las razones de forma o formales, se produce cuando no ha habido una comunicación escrita, dicha comunicación carece de los hechos que motivan el despido o desde cuando produce efectos la comunicación, no se ha procedido a dar audiencia al sindicato si el empleado es afiliado, no se cumplen los elementos formas recogidos en el convenio colectivo… A diferencia de los despidos improcedentes motivados por razones de fondo, un despido improcedente declarado por razones de forma puede ser subsanado si se produce un nuevo despido arreglando los defectos de forma del anterior.

¿Ejercicio de la opción?

Cuando un despido es declarado improcedente, se pueden ejercer dos opciones: La indemnización o la readmisión.

Con caracter general, la facultad de elegir entre la indemnización o readmisión la tiene el empresario que despide, exceptuando aquellos casos en  que el empleado despedido sea representante legal o miembro sindical

¿Cuando se puede ejercitar la acción?

El plazo para poder ejercitar la opción es de 5 días desde que se notifica la sentencia, ni importa si se interpone recurso contra dicha sentencia, ya se podría ejercitar la opción.

DESPIDO PROCEDENTE

Estaremos ante un despido procedente en aquellos casos en los que un empresario contrata a un empleado para realizar una determinada prestación de servicios y el empresario decide resolver dicho contrato acudiendo a causas legales o aquellas causas que se hayan recogido en el contrato que regula dicha relación de trabajo. Motivando dicho despido en la carta que se hace llegar al empleado, ya que dichos motivos y como estén argumentamos son los que examinará, si es necesario, el juez. Es en estos casos cuando estaríamos ante un despido procedente

Esta decisión es llevada a cabo de forma unilateral por el empresario, y se ejecuta mediante la efectiva comunicación y finalización de la prestación del servicio por parte del trabajador. Pudiendo reclamar el trabajador dicha decisión ante un tribunal para revisar si no se ha incumplido en algún defecto de forma o fondo a la hora de proceder al despido.

¿Desde cuando tiene efectos este tipo de despido?

Cuando el empresario despide a un empleado de forma procedente, este despido produce efectos desde el momento en que se ejecuta dicha acción

En el caso de que se haya reclamado la procedencia de dicho despido por vía judicial, una vez que se haya emitido sentencia por parte del órgano judicial. será quien decida si tenía plena validez desde que se produjo el despido,

La principal característica de este despido es que no hay lugar para conceder al empleado despedido una indemnización o un salario de tramitación.

 

DESPIDO NULO

Ya hemos visto los casos en los un despido puede ser considerado procedente o improcedente, ahora llega el turno de estudiar aquellos casos en los que el despido es nulo.

Para que se produzca este tipo de despido, se tiene que argumentar que dicho despido a vulnerado un derecho fundamental del trabajador.

Este tipo de despidos al tener unas características específicas se tramitan de una forma diferente, no se tramiten mediante la tutela de los derechos fundamentales que se recoge en el art 177 de la Ley de Reguladora de la Jurisdicción Social, si no por la modalidad de despido, esto supone que con la demanda, se tiene que motivar la lesión de los derechos fundamentales vulnerados, así como otras cuestiones de forma o fondo que se hayan podido apreciar, así como la cuantía de la indemnización que se pretenda obtener como consecuencia de los derechos vulnerados.

Para ello, será necesario establecer la circunstancias que han llevado a solicitar dicha indemnización, la gravedad de los hechos, duración de los mismos, así como las consecuencias del daño que ha producido dicha vulneración.

 

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

Como ya se ha comentado, en el despido improcedente se pueden dar dos casos, la readmisión o la indemnización.

La finalidad de la indemnización es la reparación del daño que se haya podido causar al trabajador con motivo del despido improcedente o nulo, también es consecuencia de que el empresario no puede readmitir al trabajador o por voluntad propia del empresario. Respecto a la hora de establecer una cuantía para reparar el daño, existe cierta controversia, ya que dicha cantidad no puede ser establecida por el daño real producido.

La cuantía de dicha indemnización tiene un carácter compensatorio de los daños y perjuicios causados por el despido, es un valor tasado y que viene fijado en la ley, por lo que no es necesario justificar el daño ni tampoco se pueden establecer indemnizaciones adicionales.

Para calcular la cuantía de la indemnización tendremos que acudir a dos casos, en aquellos casos en que el contrato se haya establecido  con posterioridad al 12-2-2012 la cuantía será diferente que para los contratos que se hayan formalizado con anterioridad a dicha fecha:

  • Contrato formalizado antes del 12-2-2012: Tenemos dos tramos para el cálculo de la indemnización, en el primer tramo se calcula por todos los servicios que se hayan prestado antes del 12-2-2012, en este primer tramo la indemnización es de 45 días de salario por año trabajado, mientras que los servicios prestados después del 12-2-2012, la indemnización será de 33 días por año trabajado.
  • Contrato formalizado después del 12-2-2012: En estos casos la indemnización será de 33 días por año trabajado, llegando hasta un máximo de 24 meses.

READMISIÓN

Y por último, nos toca estudiar la figura de la readmisión, una de las dos opciones que se da en el despido improcedente.

La readmisión significa la reanudación del contrato de la prestación de servicios que el empresario intentó rescindir en su día, por lo que ello conlleva el pago de las prestaciones que se tendrían que haber abonado si el trabajador hubiese estado trabajando, se vuelven a establecer las obligaciones que tienen ambas partes de forma recíproca como aquellas condiciones que hayan sido establecidas o reconocidas en la sentencia y se procede a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido.

Cuando el empresario decide ejercer la opción de readmisión, en vez de la indemnización, esta readmisión se debe realizar por escrito al empleado despedido, el plazo para realizar dicha readmisión es de un plazo de 10 días desde que se notifica la sentencia, dando al trabajador un plazo superior a 3 días para poder reincorporarse al trabajo.

Garzón Abogados
Sobre el autor Garzón Abogados
Despacho de abogados situado en Madrid, con más de 20 años de experiencia profesional, ofrecemos asistencia legal en toda España adaptándonos a las necesidades del cliente

2 Comentarios

  • Laura Granados Fernandez
    9:03 AM - 19 Junio, 2015

    Hola, leyendo este artículo me ha surgido una duda, si te despiden por causas objetivas y denuncias por considerar que es despido improcedente y el juez te da la razón, el empresario tiene la opción de pagarte el despido o reincorporarte al trabajo,pero ¿que pasa si ya tienes otro trabajo? estarías obligado a dejarlo y reincorporarte igualmente?

    • Garzón Abogados
      10:48 AM - 12 Julio, 2015

      Muy buenas Laura.

      Un placer que hayas contactado con nosotros, respondemos a su pregunta vía mail.
      Un saludo.

Dejar un comentario